Son 1.5 yıldır destek sunduğum yöneticiler, takımlar ve şirketlerin en korkulu rüyası sanki başlarına gelmiş gibi: Değişim! Şirketler değişmekten korkar; şirket patronları (sahipleri) değişmekten daha çok korkar (bunu çok istediklerini söyleseler bile). Şirket yöneticisi uzmanlar değişimde katalizör vazifesi üstlenir ancak orta vadede takımlarının ve dolaylı olarak kendilerinin başlarına gelecekler konusunda korkar. Takımlar değişimin en büyük bayraktarlığını yapar ancak üst yönetimin değişim adı altında getireceği yeni her yeni düzenlemeden korkar. Kısacası değişim zor zanaat! Pandemi bu korkulu rüyanın içine adeta hepimizi bıraktı ve istesek de uyanamıyoruz.

İş dünyası öylesine öngörülemez bir değişim rüzgarına kapıldı ki, çok değil 5 yıl sonra hangi sektörede olursanız olun şuan ki iş modellerinizin çok dışına itileceksiniz. Bu nedenle, şirketlerin, patronların, yöneticilerin üzerine çalışmaları gereken öncelik: değişime uyumlanabilme gücü! Bunun için BAIN ortakları geçtiğimiz aylarda Harvard Business Review’de “Değişim Gücünü Etkileyen Faktörler” başlığı altındaki araştırmalarının sonuçlarını sundular ve dört ana başlıkta şirketlerin yapısını sınıflandırdılar:

İlk modele “odak arayışındakiler” diyorlar. Araştırmaya dahil olan şirketlerin yüzde 37’si bu grubun içinde. Pandemi de bu oranın azalmış olma olasılığını ben açıkçası cebimde tutarak bu modeli inceledim. Bu kategorideki şirketlerin en belirgin özelliği sürekli bir “yaratım” halinde olmaları. Ennegram değerlendirmelerinde sürekli keşif halinde ve yerinde duramayan bir kişilik tipolojisi vardır, tip 7. Ben odak arayışındaki şirketleri bu tipolojiye benzetirim. Bu gruptaki şirketlerin belirgin ve anlam yaratan bir amacının olmaması, bu amaca yön vererek değişim sürecinin bir plan programa oturtulamaması ve değişimin duygusal zeka yönüne çalışan bağ kurma aşamasını maalesef dikkate alamaması en temel eksiklikler olarak sıralanabilir. Önerim: işe bir kanaat önderinden, liderlik psikolojisi alanında uzman bir mentordan destek alarak takımlar arası aidiyet ve bağa çalışmalısınız. Diğer türlü kurum köklenemeyen bir ergen görünümü çizecektir.

***

İkinci model “inancını yitirenler” olarak anılıyor. Açıkçası yüzde 20'lik oranın özellikle hizmet sektöründe daha fazla olabileceği ön görüsünü buraya bırakarak ilerleyeyim. Aslında bu gruptakilerin gerçek bir başarı hikayeleri var ancak bu başarının yerel ve kırılgan kaldığını pandemide görmeleri motivasyonu fazlasıyla düşürdü. Özellikle büyüme yapma aşamasında pandemiye yakalanan şirket patronları ile uzman üst yönetim arasında ciddi kopuşlar gözlemlediğim grup. Gözüne ışık tutulmuş tavşan gibi pandemiyi bir kaldıraç etkisiyle kullanmak yerine yeniliklerin olabildiğince ağırdan alındığı ve organizasyonun içinde bilgilendirmenin fazlasıyla gizli saklı yürütüldüğü bu model önerim: itici güç için değişimi kurgulayan bir yönetim kadrosunun tesisi (ve varsa), o kadroya teslimiyettir.

***

Üçüncü model “dizginlenenler”. Esasında takımların verimli iş ürettikleri, ortak amaca birlikte yön aldıkları görüntüsü çizen ve dengeli ilerleyen bu grubun en temel sorununun uygun çalışanların önemli mevkilerde yer almaması olduğunu düşünüyorum. Zira değişime sürekli bir direnç gösteren kurum içi yapı taşlarının varlığı nedeniyle sanki el freni çekik iken yol almaya çalışıyor gibidir “dizginlenenler”. Bu modelin çıkışı bana göre kaynakların ve kapasitenin yeniden tesis edilmesidir. Yeni yetenekleri takıma katmak, gelişim becerilerini özellikle İnsan Kaynakları süreçleriyle destekleyerek ilerlemek kaçınılmaz ihtiyaçlarıdır.

Dördüncü modele “hayatta kalmaya çalışanlar” deniliyor. Mevcut raporda şirketlerin yüzde 19’u bu grup içinde ve tahmin edebileceğiniz gibi çok zorlu bir parkurda ayakta kalmaya, batmamaya çalışmaktan başka çıkışları yokmuş gibi davranıyorlar. Bu modelin değişime uyum sağlayabilmesi için gereken şey ise strateji.

Benim yıllardır şirket patronlarına ve yöneticilerine söylediğim değişime ilişkin kritik eşik şudur: Algıladığınız gerçeklik özgün gerçeklik olmayabilir. Bunun için çalışma şeklinizin tepeden tırnağa değişmesi ve yeni nesil sistemin kurumda yeşermesinin önünü açmaktan başka çareniz yok.