“Bir işyerinde elektrik teknikeri olarak 2 yıldan beri çalışıyorum. İşveren geçen yıl ücret zammı yapmadı. 2018 yılı yaklaşırken işverene zam yapıp yapmayacağını sordum. Bana ücretimin asgari ücretin üzerinde olduğunu, yeni belirlenecek asgari ücret daha yüksek olursa o zaman aradaki fark kadar zam yapacağını, başka türlü zam yapmayacağını söyledi. Bunun üzerine başka bir işyerinde daha yüksek ücretle iş buldum ve 2018 yılından itibaren burada çalışmaya başlayacağım. İşten bu şekilde ayrılırsam benden ihbar tazminatı alınır mı? Ayrıca ücret zammı yapılmadığı için ayrıldığımda kıdem tazminatı alabilir miyim?”
Soruyla ilgili yasal düzenleme
4857 sayılı İş Yasası’nın ‘Süreli fesih’ başlıklı 17. maddesinde; “ Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir”, şeklindeki hükme yer verilmiştir.
İşçi de ihbar tazminatı öder
Görüldüğü gibi yasa maddesinde işçi-işveren ayrımı gözetilmeksizin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa (işçiye ya da işverene) bildirilmesi koşulu getirilmiş ve buna uyulmadığı takdirde, uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödeyeceği belirtilmiştir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.06.2000 gün ve 6172/8785 sayılı kararında da “Fesih bildiriminin açık, anlaşılır ve kesin olması gerekir, ayrıca ihbar öneline uyulup uyulmadığının tespiti açısından akdin ne zaman feshedileceğinin de belirtilmesi icap eder. Davalı işçi, belirtilen niteliklere uygun fesih ihbarında bulunduğunu kanıtlamış değildir. Öte yandan davalı işçi tarafından ibraz edilen 02.10.1995 tarihli istifa dilekçesi de akdin ihbar öneline uyularak feshedilmediğini açıkça göstermektedir. Bu durumda davalı işçi tarafından akdin 1475 sayılı İş Kanununun 16. (şimdi 4857 sayılı İş Kanununun 24) maddesinde belirtilen nedenlerden ötürü feshedildiği de ileri sürülmediğine ve dosya içeriğine göre böyle bir haklı neden söz konusu olmadığını göre, davacı işveren yararına gerçekleşen ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekir”, denilerek bildirim koşuluna uymayan işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiği açıklanmıştır.
Buna göre iş sözleşmelerini haklı bir neden yokken istifa yolu ile fesheden işçilerin işverene, hizmetlerine göre işyerinden verilen yemek, yol parası, erzak yardımı gibi sosyal yardım ve yan ödemeler dikkate alınmadan çıplak ücretleri üzerinden 2 ve 8’er haftalık ihbar tazminatı ödemeleri gerekmektedir.
Ayrıca okurumuz haklı bir nedeni yokken işten ayrıldığı için kıdem tazminatı alamaz. Ancak kullanmadığı ücretli izni varsa bunun ücretinin kendisine ödenmesi gerekir.
